Se me ocurrió compartir con ustedes 4 consejos que te pueden ayudar a la hora de mejorar el ambiente de diversidad e inclusión en donde trabajas. Estos consejos son para todos, desde el/la dueño/a del establecimiento o director/a de la institución hasta sus colaboradores que pueden traer el tema desde abajo hacia arriba.

Teniendo en cuenta que la importancia de trabajar en un ambiente con diversidad e inclusión nos ayudará a tener un plantel de colaboradores con mejor salud y bienestar, aumentaremos la creatividad e innovación, como así también la productividad que traerá crecimiento en los rendimientos y se contará con una retención de talento al mismo tiempo que talento muy calificado golpeará la puerta para entrar.

Como toda iniciativa que se realiza dentro de una organización, lo ideal es que se mida para analizar el impacto que estamos generando. Como todo KPI, el índice nos indicará si tuvimos éxito o no, sobre todo para iterar (mejorar) si vemos que no estamos logrando los resultados deseados. Por eso mi recomendación, sería primero comenzar con una evaluación del grado de diversidad e inclusión para entender desde donde se comienza, para sentar la base y entender cuál de estas acciones que voy a describir necesita más tiempo o recursos.

Aquí te comparto estos consejos para que puedas transicionar hacia un ambiente diverso:

1- Iniciativa de aliados

La figura del aliado es esencial dentro de una organización, porque será quien se encargue de ayudar a poner orden cuando observe una situación de discriminación o desigualdad. Todos los colaboradores dentro de una organización pueden ser aliados. Una particularidad sobre este, es la correcta identificación, que puede ser con un pin, con un cartelito en el escritorio, con una banda para colgar la badge sobre el cuello o un simple sticker en la computadora, que comunicará de forma clara que es una persona segura si alguien quiere abrirse y hablar sobre algún tema. Se recomienda que los gerentes sean aliados con una comunicación notoria, para que las personas que reporten a ella/el puedan tener la libertad de abrirse sin miedo, si se encuentran en una situación de duda.

En IBM contamos con stickers, y bandas para el cuello que nos ayudan a identificar claramente los aliados. Debido a que estas personas serán de confianza para hablar sobre temas que pueden resultar delicados, es importante una constante capacitación.

2 – Capacitaciones constantes

Debemos generar el espacio de la enseñanza sobre temas de diversidad, para generar un alineamiento general sobre el tópico. El conocimiento ayudará en la empatía de las personas y generará mayor cantidad de aliados dentro de la organización.

Es de suma importancia que nos capacitemos de forma constante porque siempre hay temas nuevos en los cuales actualizarnos. También porque generalmente se da la situación que si estas charlas dentro de la organización no son obligatorias, no alcanzaremos a la totalidad de la planta para compartir los conocimientos adecuados, por lo tanto se recomienda seguir organizando y llegar con la información a travez de diferentes formatos como; charlas, videos, artículos, juegos (gamification), entre otros.

El compartir material sobre este tema, también beneficiará a que el tópico sea discutido, hablado y tratado dentro de la organización.

3 – Visibilidad de la postura de la organización

A nivel de comunicación, es muy importante que se perciba a la empresa como una aliada en temas de diversidad e inclusión, tanto para hacia afuera, como para hacia adentro. Comunicando para afuera de forma adecuada atraerá el talento necesario e hizará la bandera para con otras organizaciones con las cuales puede trabajar en colaboración o parcería. La comunicación interna ayudará a formular una postura clara para todos los colaboradores de arriba hacia abajo aumentando igualdad si la hubiera y empoderando a los individuos a exigirla si la sufrieran, gracias a la clara postura del contexto.

Atención en este punto, porque no se querrá caer en una práctica no muy conocida llamada, “rainbow washing“, algo así como limpieza con el arcoiris, donde las empresas cambian su logo durante el mes del orgullo o en fechas particulares con los colores de la bandera LGBT+, comunicando hacia afuera su abrazo hacia la comunidad, pero no realiza actividades o iniciativas para realmente generar el diálogo que se necesita o el espacio de apoyo para generar igualdad de oportunidades o no discriminación.

4 – Examinar las prácticas de contratación

Los responsables de RRHH deben ser conscientes de que las herramientas de contratación más populares, incluidas las aplicaciones, no son necesariamente neutrales. Pueden contener prejuicios contra características específicas, como la raza, el género y el origen socioeconómico. Para combatir esto, debes probar y revisar regularmente las herramientas y la tecnología que utilizas para la contratación.

Considerar la posibilidad de impartir una formación a todos los responsables de contratación sobre el sesgo inconsciente (cuando uno juzga a las personas basándose en estereotipos sin saberlo) y el sesgo de afinidad (cuando uno gravita hacia las personas que son como uno). Pasar a la contratación masiva de una serie de funciones en lugar de contratar para un puesto a la vez también puede ser una táctica eficaz.

+1 Lenguaje inclusivo

Si queremos ser inclusivos en su totalidad hay otras actividades que se pueden hacer para abrazar a las personas que se identifican como no binarias, como el lenguaje inclusivo. Desde la comunicación de la organización se puede adoptar una postura de inclusión desde la comunicación interna y externa.

Conclusión

Cuando comparto sobre estos temas, lo pienso mucho para evitar sesgos que pueda llegar a tener. Algunos puntos aquí compartidos los hablo desde la experiencia de actividades que realicé en IBM Argentina, puntualmente para el area de LGBT+, y otros que son generales para todas las características. Si se te ocurre alguna actividad que también se podría implementar, porfavor compartirla en los comentario y me gustaría adicionarla. Todas las ideas son bienvenidas. No estoy incluyendo características edilicias de accesos, porque lo considero algo básico en una organización.

Mi ideal es que podamos desempeñar nuestras actividades de forma libre, siendo quien somos, sin tener que escondernos o fingir y tener las mismas oportunidades que todos ante nuestra carrera laboral.